Od 1 stycznia 2017 roku wprowadzonych zostało kilka ważnych zmian w kodeksie pracy. Są one częścią szerokiego pakietu nowelizacji przepisów, których celem było ułatwienie przedsiębiorcom prowadzenie biznesu.
Złagodzono istniejące wymogi dotyczące obowiązku wprowadzania regulaminów wynagradzania. Dotychczas pracodawca zatrudniający już 20 pracowników musiał taki regulamin wprowadzić. Obecnie, dopiero zatrudnienie pięćdziesiątego pracownika będzie wiązało się z obligatoryjnym jego ustanowieniem.
Obowiązują również nowe zasady dotyczące wydawania świadectw pracy. Dotychczas, za każdym razem, gdy stosunek pracy się zakończył, pracodawca miał obowiązek wystawić świadectwo pracownikowi. Zatem, jeżeli pierwsze umowy były zawierane na czas określony, to po zakończeniu każdej z tych umów, należało wystawić pracownikowi odrębne świadectwo pracy. Obecnie, po zmianie przepisów, ten obowiązek zniknie, jeżeli pracodawca nawiąże z tym samym pracownikiem kolejny stosunek pracy, w ciągu 7 dni od dnia zakończenia poprzedniego. Zmiana przepisów ma na celu wyeliminowanie nadmiernego obciążenia pracodawców wydawaniem dla swoich pracowników kolejnych dokumentów, potwierdzających okres zatrudnienia, jeżeli jest zachowana ciągłość pracy w jednym zakładzie.
Nowelizacja objęła także kwestie istotne z punktu widzenia pracownika. Wydłużony został ustawowy termin do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę z 7 do 21 dni. Stanowi to realizację dawno już proponowanych rozwiązań. W praktyce niezwykle trudno było w ciągu 7 dni zebrać wszystkie niezbędne dokumenty i inne dowody i sformułować pozew tak, aby dawał realną szansę na jego uwzględnienie, nie mówiąc już o czasie niezbędnym na ustanowienie pełnomocnika do poprowadzenia sprawy. Często poddawano w wątpliwość, czy w tym przypadku zachowana jest konstytucyjna zasada prawa do sądu. Obecnie termin został wydłużony trzykrotnie, co zwiększa realną szansę na przygotowanie i złożenie skutecznego odwołania.
Niewielka, choć istotna zmiana dotyczy umów o wspólne powierzenie pracownikom mienia pracodawcy. Obecnie musi być ona zawarta w formie pisemnej, pod rygorem nieważności. Do tej pory, ustawa nie określała sankcji za niezachowanie formy pisemnej, a wynikała ona jedynie z orzecznictwa (uchwała SN, III PZP 62/87). Dokonano uregulowania ustawowego, istniejącej w tym zakresie praktyki orzeczniczej.